【読書】知的生産術から学ぶ重要なポイントをピックアップしてみた

こんにちはmasayaです。

よく、ビジネスで成功するためにどうしたら良いのか？と聞かれたりしますが、

私自身はいかに労力をかけずに大きな成果を上げるかという考え方を持っています。

めんどくさがり屋ですし、体たらくな人間なので短期間で成果を上げるために

今回は出口浩明さんの著書である『知的生産術』のご紹介になります。

出口浩明さんは、なんとライフネット生命創業者でもあり現APU学長でもあります。

知的生産術から学ぶ重要なポイントをピックアップしてみた

今の日本は少子高齢化社会になっています。

また、今後もその流れはどんどん大きくなっていきます。

今までのように何も考えずに生きていれば、どんどん貧しくなっていきます。

そうした少子高齢化社会において大切なのは『一人ひとりが自分の頭で考えて知的生産性を高めること』です。

では、具体的にどうやって自分の頭で考えて成長することができるのか？

その答えがこの本に書かれている知的生産術になります。

知的生産性を高めることで、自分自身の働き方や生き方も変わります。

具体的に知的生産術から学ぶ重要なポイントをピックアップしてみました。

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日本の生産性が低い理由

日本の生産性が低い理由についてご紹介していきたいと思います。

日本は人口オーナス期に入っているのに対策をしていない

日本は今人口オーナス期に入っています。

人口オーナス期とは、人口ボーナス期と逆で高齢化が進んで人口減少している時期です。

人口オーナス期は『消費の停滞や社会保障費の負担』が重くのしかかります。

そのような大きな問題を抱える日本では、

本来であれば高齢化を打開するために『成長や生産性を上げる必要がある』のにも関わらず、

全く対策をせず日本の実質GDP成長率は、

アメリカ、ユーロ圏、日本の中で世界平均を大きく下回っている状況です。

日本企業は工場モデルから抜け出せられていない

ではなぜ、これだけ長時間働いていても実質GDP成長率が低いのかと言うと、『日本の働き方』に原因が隠れています。

日本の戦後の20世紀の成長モデルは『工場モデル』を中心に考えられてきました。

工場モデルは『労働者が長時間労働をすることで利益を伸ばしていくビジネスモデル』です。

戦後の日本は労働者を長時間働かせて、工場で作られた製品を海外に輸出して高度成長を実現しました。

もちろん工場モデルは高度経済成長の時代はモノが無い時代なので、工場モデルの働き方は合理的でした。

しかし、21世紀は『サービス産業モデル』が中心となっています。

サービス産業モデルを中心とする社会は労働時間ではなく『成果とアイディア』が大切になります。

しかし、依然として日本企業の働き方は未だ『工場モデルのまま』です。

長時間労働の工場モデルは、現代の働き方に全く見合っていません。

なので、日本人は働いても働いても豊かにならないわけです。

これからの時代に大切なのは『サービス産業モデルの生産性を上げることが国全体の生産性を上げる』ということです。

工場モデルとサービス産業モデルの評価基準は異なるのに未だ工場モデルのまま

工場モデルとサービス産業モデルの評価基準は異なります。

例えば、営業マンのAさんとBさんがいました。

では、勤勉なAさんと成果を出すBさんどちからを評価するべきか？

工場モデルであれば『Aさん』が評価されます。

工場モデルでは、長時間で勤勉に働いてくれた方がたくさんの製品を作れるからです。

しかし、サービス産業モデルであれば評価されるのは『Bさん』です。

工場モデルでは、労働者の評価は労働時間でしたが、

サービス産業モデルでは、労働時間ではなく『労働生産性』が評価の対象になります。

10の成果を出すために10時間働くAさんと8時間で働くBさんを比べた時に、

生産性が高いのは明らかに『Bさん』だからです。

つまり、工場モデルとサービス産業モデルでは、働き方や求められる人材も異なっていくわけです。

これからの時代に求められる人材は、Bさんのような人材であるということです。

今の時代『新卒一括採用→終身雇用→年功序列→定年退職制』は生産性が上がらない

高度経済成長期の雇用システムは、

以下のような4つの項目がワンセットとして導入されていました。

工場モデルは、多くの労働力が必要になるので若者を『新卒一括採用』という形で労働者を集めました。

また労働者も所得がどんどん上がる時代なので、わざわざ転職する必要がないので、

定年まで働き続けてもらう『終身雇用』が理にかなっていました。

終身雇用であれば、賃金は『年功序列』にするのが簡単です。

毎年給与が上がっていくシステムであれば、労働者からの不満も起きにくいからです。

年功序列の元では、高齢者が高位なポジションを専有してしまう恐れがあったので、

『定年退職制』で手厚い退職金や企業年金を支払っていました。

しかし、現在は工場モデルからサービス産業モデルへ転換されているので、

このような項目を続けている以上は工場モデルから抜け出せられないですし、

構造が変わった現代には『新卒一括採用→終身雇用→年功序列→定年退職制』は無理があるということです。

実際に経団連会長も終身雇用制度が限界であると言及しています。

｢終身雇用を前提に企業運営、事業活動を考えることには限界がきている。

外部環境の変化に伴い、就職した時点と同じ事業がずっと継続するとは考えにくい。

働き手がこれまで従事していた仕事がなくなるという現実に直面している。

そこで、経営層も従業員も、職種転換に取り組み、社内外での活躍の場を模索して就労の継続に努めている。

利益が上がらない事業で無理に雇用維持することは、

従業員にとっても不幸であり、早く踏ん切りをつけて、今とは違うビジネスに挑戦することが重要である｣

（5月7日定例記者会見、経団連発表）。

長時間労働で生産性を上げることができると年配の方は考えている

最初に結論を言うと『長時間労働で生産性が上がることはない』です。

しかし、これを断言すると年配の方たちからは

『長時間労働で知的生産性が上がり、若いうちは残業したほうが仕事を覚えられる』と言います。

長時間労働は『物理的な製品づくりを行う場合の労働手法』です。

工場モデルはラインのように条件反射で仕事を行うことがメインなので、

脳はそれほど使わず長時間労働をこなすことができました。

つまり、長時間労働を評価している人たちは『工場モデル』で自らの成功体験を言っているだけで、

時代が変わった現代にはそのような考え方は通用しません。

逆に長時間労働で生産性が下がるデータは多くあります。頭を使う仕事は長時間続けてると生産性が下がります。

脳をフル回転させるのはメカニズム上『1回2時間』が限度です。休憩を挟んでせいぜい『3回』が限度です。

外資系企業は長時間夜遅くまで働いていると『長時間働くのは能力が無いからでありレイオフの候補』になります。

日本企業では仕事の成果よりも社員の帰属意識や忠誠心を評価する傾向にあります。

これからの日本企業に求められるのは、

長時間労働でロイヤリティを評価してもらうような社員ではなく、

成果を短時間で獲得できる社員を評価していくべきです。

知的と知的生産の定義について

知的という言葉の定義は『自分の頭で考えること』です。

知的生産性の定義は『いかに効率よく仕事をして成果を出しその方法を自分の頭で考え出すこと』です。

つまり、自分の頭で考える力になります。

生産性を上げることで、以下のようなメリットがあります。

生産性を上げるとは、あなたという人間が『成長すること』を意味しています。

知的生産性を高める5つの視点

では具体的に知的生産性を高める5つの視点をご紹介していきます。

無限大ではなく無減代で考えること

まず１つ目は『無限大ではなく無減代で考えること』です。

具体的には以下のようなことです。

このような視点から仕事を行うことで、知的生産性を高めることが可能です。

なぜ？を３回繰り返すこと

２つ目は『なぜ？を３回繰り返すこと』です。

誰も疑わないことでも『なぜ？』を腹落ちするまで、深く考えることが大切です。

すると、物事の原点を捉えることができるようになり、新しいアイディアや斬新な閃きが生み出しやすくなります。

枠や制約の中で考えること

３つ目は『枠や制約の中で考えること』です。

たくさんの時間を費やして仕事をするよりも、

自分の中で限度や規制を設けるほうが、時間あたりの知的生産性が高まります。

数字・ファクト・ロジックで考えること

4つ目は『数字・ファクト・ロジックで考えること』です。

知的生産性を高めるためには『自分の成功体験に頼らない』ことが大切になります。

ゼロベースから新しく発想することで新たな知見が生まれてきます。

考えても仕方ないことは考えないこと

5つ目は『考えても仕方ないことは考えないこと』です。

考えて決断できるのであれば、徹底的に考えるべきではありますが、

考えても仕方ないことは考えないほうが時間的にも労力的にも合理的です。

自分の頭で考えて成長する

知的生産というのは再度説明になりますが『自分の頭で考えて成長すること』を意味しています。

これからの時代に求められる人材は、企業に対する忠誠心でもなく、労働時間でもなく、『考える力』です。

20世紀に求められた力と21席に求められる力は変わってくるので、時代にあった力を身に着けていきましょう。